Seit dem 02. Juli 2023 gilt das Hinweisgeberschutzgesetz, dass den Schutz von Hinweisgebern und von dem Hinweis betroffenen Personen im beruflichen Kontext regelt. In §36 Abs. 1 S. 1 HinSchG ist ein Verbot von Repressalien (Kündigung etc.) normiert, die im Zusammenhang mit der Übermittlung des Hinweises stehen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen befasste sich in diesem Rahmen mit dem folgenden Sachverhalt: 

Einem Arbeitnehmer fielen Rechtsverstöße in der Probezeit auf. Diese meldete er gegenüber dem Geschäftsführer. In der nachfolgenden Zeit wurde der Arbeitnehmer noch in der Probezeit gekündigt. Der gekündigte Arbeitnehmer wehrte sich vor Gericht gegen die Kündigung insofern, als dass diese nach §134 BGB iVm §36 I HinSchG und §612a BGB iVm §134 BGB nichtig sei. 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied jedoch im Urteil vom 11.11.2024 (Az. 7 SLa 306/24), dass die Kündigung des Arbeitnehmers zulässig sei. Darüber hinaus stellt das Landesarbeitsgericht in dem Urteil klar, was der Arbeitnehmer zu beachten hat, damit er unter den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetz fällt. Zunächst muss von ihm dargelegt werden, dass die weitergebenden Informationen Verstöße gegen eine in §2 HinSchG genannten Rechtsnormen beinhalten und kein Ausschlusstatbestand gemäß §5 HinSchG greift. Der gekündigte Arbeitnehmer muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass eine rechtmäßige Meldung/Offenlegung des Verstoßes vorliegt und dieser zeitlich eine Benachteiligung nachfolgte. Dabei muss der Betroffene vortragen, welche Tatsachen er als Verstoß gegen eine Rechtsnorm aus §2 I HinSchG wertet. Bestehende berufliche Geheimhaltungspflichten schränken das Erfordernis eines Vortrags über die die Wertung begründenden Tatsachen nicht zugunsten des Arbeitnehmers ein. §612a BGB erfordert einen unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung. Dieser ist bei Zeitspanne von über einem Monat nicht gegeben. 

Gerne berät Frau Rechtsanwältin Iris Koppmann Sie zu diesem Thema in unseren Kanzleiräumen.